# Find, screen, and hire developers - 1503120406

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&#x20;**视频发布时间**

> 2015年3月6日

&#x20;**视频介绍**

> Nomanini's Chief Technical Officer and Google Developer Expert Dale Humby talks how to build a pipeline, screen, and onboard developers in your startup. Hear how he's refined the process and preserved culture along the way.

&#x20;**视频推介语**&#x20;

> 暂无，待补充。

## 译者信息

| 翻译 | 润稿            | 终审 | 原始链接                                                     | 中文字幕                                                     | 翻译流水号      | 加入字幕组                                                                                                                                                              |
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| 黄莘 | Guangwei Feng | -- | [ Youtube ](https://www.youtube.com/watch?v=2uIUBnmWD9Y) | [ Youtube ](https://www.youtube.com/watch?v=xwLEfRWVn2c) | 1503120406 | [ 加入 GDG 字幕组 ](https://github.com/gdsub/pub/tree/420613f9ff598576d7b4321d0b83923050d0d03d/Startup/061-How-I/%7B%7B%20book.host%20%7D%7D/join_translator/README.md) |

## 解说词中文版：

DALE HUMBY 我的名字是戴尔

我是Nomanini移动的CTO

我们在新兴市场建立了终端销售点

主要在非洲 来出售预付电能 播出时长 和水

所以我今天要谈Nomanini如何雇佣开发者

在开普敦寻找到开发者

对于一个新创公司是令人难以置信的挑战

这周围有很多大公司

他们争抢着所有的好的 有才华的人

而作为一个名气不够响亮

时间很短的新创公司

让人们来加入我们是很困难的

开发者当然是一家科技公司的创造者

开发者和工程师是那些

开发产品给销售团队销售

并且给客户使用的人

我们建立我们的发展筹划的方式

或更确切的说 我们建立我们招聘筹划的方式

是由两个方面组成

我们已经有一些初级开发者

是我们在当地的大学招聘进来的 他们通过我认为的人才培养方案

以及实习计划

尤其是开普敦的大学

有一个叫做"打破规则"的方案给他们

他们被邀请当地科技公司

去给大学生做展示和宣讲

然后同学们会给我们他们的简历 然后我们聘请他们

每年年中，我们会雇佣三个开发者

寒假的时候

和暑假的时候会雇佣另外两三个人

这个方法非常成功的

建造了新开发者的筹划

对于更高级的或有经验的员工 我们会动用我们的人际关系

所以我和公司的其他人

都有那些处于较高技术水平的朋友

于是我们展示广告，并使用社交媒体

传播我们正在寻找能加入我们团队的伙伴

其次 我们会使用猎头

而且猎头的效率非常出色

作为一个初创公司

有的时候说服一个开发者加入这个公司是困难的

大多数人是因为它没有开普敦的一些大些的公司知名(而不愿意的)

所以这个风险比较大

或者我们不能提出有吸引力的薪资

从而无法和那些大公司竞争

所以使开发者能够认同我们正在销售的东西

便是我们的重点

所以他们加入我们的公司就能够真正地定义

我们正在制造的产品

在早期的时候，在一个六个人的小组里

这仅仅是我们中的两个或者三个人

才能影响团队的方向

我们有一个非常多元化的团队

所以你不需要有一个明确的前端开发人员

或后端开发 或固件和硬件的开发人员

我们期望员工能够全栈开发

所以一切从硬件开始 如果他们

需要实现一个功能 一直到前端

的仪表盘所需要的

我们的招聘过程有五个步骤

第一个步骤是接受简历

之后我们有一个邮箱筛选

以及 在这里我们介绍自己 和Nomanini

以及我们在做什么

并且询问一些应聘者的其他信息

比如他们目前的工作是什么

他们已经参与过的项目有什么

他们真正想从他们的职业中获得什么 为什么他们想去换工作

仅仅就是得到一个印象 关于他们是谁

他们想从中获得什么 以及考虑Nomanini能否给得出

下一个阶段我与他们进行

一个电话面试或者去经常去的地方进行面对面面试

仅仅是一个基本面试 问他们一些大概

的有关他们和他们的过去的问题

会要求应聘者在Google Docs上面写一个代码样例看看

以此我能够看到他们敲了什么以及理解他们会怎么做

然后会有一个有一点点创造性的问题

仅仅为了知道一点点他们是怎么想的

在这之后 我完成了我在面试过程中的部分

并且把他们移交给开发团队

现在轮到开发者来对他们未来的同事进行面试

并且我们坚信的是

招聘与否不应该取决于管理层

而是取决于在招聘人的开发团队

来寻找他们想要一起工作的人

所以我邀请团队的开发者与我们一起面试候选人

有两到三个开发者坐在面试的现场

问那些候选人一些关于代码的问题 可能有些问题是更加创造性的

有些需要思考的问题仅仅为了再次

了解他们的知识范围

以及他们是否可能会很好地融入团队

假设他们通过了这个面试过程

最后一步 这完全是关于公司文化

是邀请他们来我们的办公室

与我们一起工作半天或者全天

为生产程序写代码

那样我们就能了解能否把他们留在我们的团队中

如果我们将要一起工作10小时一天的话

我们想知道他们是否能够很好地适应

我们的现有的团队

当我们雇佣我们的第一个或第二个员工的时候

我们就能够把他们接进我们的个人网络

但是在你雇用这些人之后

在你的朋友中并没有很多人

想要换工作

所以你就会很快的用完你的个人网络来招聘新成员

因此我们已经可以看到更远的地方 而这可能

就是最大的变化就是看到约翰内斯堡

和比勒陀利亚的人加入我们的行列

并且尝试去弄清楚你是怎么面试

以及招聘新人而没有经过必要的

会面那个人直到面试的最后一个环节

我认为我们已经重新改进了我们的面试的过程

在最近的两或三年之内

这从有些我们雇佣的人想加入我们开始

使我们很高兴

但是这并不一定都是正确的决定

并且我们已经更加勤奋地

去有一个正式的面试过程 并且保持问题

在面试与面试之间是一致的 以至于我们可以知道怎么进行测量评判

那些实际上加入我们团队的最顶尖的人

他们答案的顺序是什么

并且现在什么导致其他候选人

较量反对其中的一些答案以及他们的思维方式呢

所以我认为仅仅一点点更多的经验

在招聘中有很大的帮助

对我们来说 招聘的过程可以能够非常长

并且我可以说 不一定是招聘新人

就像我们现在招聘的某些人 但是从

我们观察一个实习生 或许 他正在读大二

在他们结束了他们的第四年大学生活

然后他们正在寻找一份工作

这就已经两年了从我们需要保持

他们的热情在那个阶段

有些其他我们面试过的人

我们最终没有雇佣

但是这个面试的过程对他们来说是很好的

并且他们很享受这个面试 他们给我们推荐

一些他们的朋友 后来那些朋友确实加入了我们

所以我们已经有至少两个人

他们推荐了他们的一个朋友加入了我们的公司

所以制造出那种筹划 尽管你现在招聘新人

并不是很着急 总是一点点

地能拖就拖 寻找好的雇员

是很重要的

因为这个的确需要好些年之后

从在你第一次跟他们说时到他们可能会换工作

以及他们想要加入你为止

我们试图限制我们正在面试的人数为一人一月

这仅仅是因为如果你突然

我们发现 通过我们的一些员工

他们之中发展他们的公司太快以至于

每次面试的人超过一人一月确实破坏了文化

并且当你使得那个人安置下的时候

我们发现他们的学习曲线

无论在哪里都是三

到六个月直到他们全力加速

所以在一段时间使超过几个的人加入你的团队

会给现有团队一个很大的压力来提高这些人的技能

当我们刚刚开始Nomanini 我们的CEO

十分热衷于让我们形成一个开发团队

开发一款产品 然后他们将卖掉这个产品

并且他们就不再需要工程师

我一直有这样一个看法 我们一直在

开发一个最小可行的产品 并且你

想迭代这个产品 因此它一直不会完成

所以有一个团队的确是非常重要的

并且这对我来说意味着团队应该是一个内部的团队

如果你是一个技术公司在开发一个产品

我不认为你能够把开发过程外包

给一个当地公司 或者 也许是印度公司

或者是远东的公司

我认为如果你想做成完美的事情

你应该自己做出来 并且寻找到正确的人

他们一起坐在同样的房间开发那个产品

这个才能满足你的想法

这就是我们怎么在Nomanini进行招聘一个人才

非常感谢
